Сегодня25.05.2022

Теория мотивации МакКлелланда (в Примерах) и Как работает

Основы и примеры, как работает Теория мотивации МакКлелланда в компаниях Samsung, Daimler, Wargaming. Плюсы и минусы трехфакторной модели мотивации.

Профессиональный психолог с опытом более 10 лет

теория мотивации макклелланда

По данным LinkedIn более 96% респондентов отметили: главное – это эмоциональный, а не профессиональный опыт.

В последние десятилетия возросла популярность психологических подходов, описывающих методы мотивации с учетом индивидуальных особенностей соискателей. Особое место среди них занимает теория мотивации  МакКлелланда (David Clarence McClelland).

Многие руководители и специалисты по подбору персонала применяют ее на практике. Главная потребность теории мотивации МакКлелланда – стремление к власти.

Теория мотивации МакКлелланда и её суть

Выделяют 2 группы мотивационных концепций:

  1. Содержательные
  2. Процессуальные

Содержательные теории мотивации МакКлелланда, Маслоу, Альдерфера, Герцберга описывают потребностную сферу человека как фактор, побуждающий к деятельности.

Теория мотивации МакКлелланда – это содержательная концепция, основанная на трудах Генри Мюррея, в основе которой лежит идея о трех доминирующих потребностях:

  1. Потребности во власти;
  2. Успехе;
  3. Причастности.

Исходя из этого несложно догадаться, как называется теория мотивации разработанная МакКлелландом,  — трехфакторная теория. Следует учитывать, что базовые потребности (еда, безопасность, кров, сон) должны быть удовлетворены.

В процессе работы ученый использовал тес тематической апперцепции. В 40-х гг. прошлого века он  высказал идею, что потребности формируются в течение жизни и могут меняться под влиянием опыта. Эти выводы стали основой для теории трех потребностей.

МакКлелланд полагал, что мотивы определяются социальным окружением и являются социально приобретенным качеством, а мотивация представляет собой конфигурацию мотивов.

Особое место среди научных трудов автора занимает книга «Общество достижения» (The Achieving Society).

МакКлелланд полагал, что в основе жажды материального обогащения лежит мотив к достижению, а не стремление зарабатывать. Он является базой для предпринимательской деятельности.

Концепции МакКлелланда имеет плюсы и минусы, которые важно учитывать, используя данный подход на практике.

Достоинства теории:

  • Акцент на потребностях личности;
  • Возможность подобрать подходящую должность;
  • Выстраивание эффективной системы поощрений;
  • Удовлетворение потребности в самовыражении;
  • Повышение производительности;
  • Удовлетворенность результатом.

Человек чувствует себя в безопасности, не отвлекается на удовлетворение низших потребностей.

Недостатки концепции:

  • Отсутствие возможности выстраивания иерархической структуры;
  • Индивидуальный подход реализуется не в полной мере;
  • Сложность реализации на практике.

Теория мотивации МакКлелланда простыми словами – это теория мотивационных потребностей сотрудников, в основе которой лежит стремление к власти, эффективности и соучастию.

Зная потребности сотрудников, руководитель может выстраивать эффективную систему мотивации.

Потребность во власти

Стремление к власти – главная мотивация по теории МакКлеланда. Люди, принадлежащие к данной группе, имеют общую черту — желание контролировать процесс и других людей.  Выделяют 2 типа сотрудников:

  1. Люди, для которых власть  — это самоцель. Им нравится подчинять других своей воле. Интересы организации или команды второстепенны.
  2. Работники, для которых власть – это инструмент для решения коллективных задач. Сотрудником руководит не стремление к самоутверждению, а желание и возможность брать на себя ответственность.

Люди, у которых мотивация к власти является ведущей, уверены в себе, не боятся отставать свою точку зрения, нередко идут на конфронтацию. Они вполне уверенно чувствуют себя в рамках занимаемой должности, хотя не прочь замахнуться на управленческие позиции.

Потребности в успехе

Люди, относящиеся к данной категории, перфекционисты. Они чувствуют удовлетворенность от работы, когда она доведена до конца.

Если на руководящей позиции находится такой человек, он может отказываться от выгодных, но рискованных предложений из-за боязни проиграть.

Теоретической базой исследования МакКлелланда послужили работы Джона Аткинсона. Он полагал, что стремление к успеху тесно связано  с избеганием неудач.

Люди, у которых ведущим мотивом является достижение, стремятся к успеху.

 

Те, у кого потребность в достижениях не столь развита, избегают неудач.

Эти идеи легли в основу в основу теории субъективно предпочитаемого риска.

Люди с ярко выраженным стремлением к успеху добиваются высоких результатов. Руководитель организует работу, чтобы учитывать ведущие мотивы сотрудников.

Тем, кто нацелен на достижение целей, необходимо ставить задачи с умеренным уровнем риска, делегировать полномочия, при которых есть возможность проявлять инициативу.

Люди с мотивацией к достижениям не стремятся попасть на руководящую должность, поскольку боятся больших рисков. Стремление к успеху характерно не только для отдельных людей, но и для целых наций.  Чем выше мотивация к достижению, тем лучше  развита экономика.

Стремление к власти и успеху находится между уважением и самореализацией, а потребность в соучастии относится к социальным мотивам. МакКлелланд скептически отнесся к концепции Маслоу. Он расширяет ее и выделяет следующие факторы мотивации: власть, успех, причастность.

Потребности в причастности

Стремление к соучастию выражается в желании иметь дружеские отношения в коллективе. Люди ищут поддержку среди коллег, прислушиваются к мнению других сотрудников, зависимы от мнения авторитетных личностей.

Суть потребности в соучастии заключается в стремлении к налаживанию как можно большего количества контактов.

Сотрудники наиболее свободно чувствуют себя в среде, дающей возможность социального общения. Они обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта, быстро находят общий язык с людьми, вызывают доверие.

Для стимулирования работы сотрудников необходимо создавать условия, при которых они могли бы получать обратную связь от коллег.

Такие люди достигают наилучших результатов через социальное взаимодействие.

Руководителю важно уметь определять ведущие потребности подчиненных и предоставлять им возможность для реализации своих стремлений. Тогда они смогут быть наиболее эффективными.

МакКлелланд полагал, что мотивированность человека важнее практических навыков. Обучать сотрудника, заинтересованного в результате, гораздо эффективнее, чем того, у кого нет интереса к труду.

Как это применять на практике – Примеры

Концепцию МакКлелланда активно применяют в практике управления персоналом, в профориентации, для определения индивидуальной программы стимулирования труда. Уникальные подходы к мотивированию персонала на основе теории МакКлелланда реализуются как на крупных предприятиях с мировым именем, так и в небольших компаниях:

Daimler

В компании царит здоровая конкуренция: сотрудник сам несет ответственность за карьеру, не стесняется заявлять об амбициях руководству. Раз в год начальство заключает с работником договор, где прописано, каких результатов должен достичь человек за 12 месяцев. Тот соизмеряет возможности, соглашается либо отказывается. Для оценки потенциала работников, включая руководящее звено, существует определенная матрица.

Если пустует место начальника, персонал знает, кто вероятнее всего займет новую должность. Это лучший сотрудник из отдела или сектора. Случайный человек не может занять высокую должность  в компании, но у каждого есть шанс достичь успеха в карьере.

Samsung

Компания делает упор на постоянном обучении и повышении квалификации персонала, регулярно проводит тренинги по развитию лидерских качеств, повышает навыки сотрудников в сфере маркетинга.

Компания нуждается в поиске новых талантов. Поэтому была создана программа стипендий Samsung Global Scholarship Program, в рамках которой проводится отбор людей, который могли бы впоследствии возглавить отдел или офис компании в других государствах.

Все расходы оплачивает Samsung. Студенты получают стипендию, после завершения обучения их принимают в команду Самсунг в Южной Корее, где они отрабатывают 2 года. Если сотрудник пожелает остаться, с ним заключают договор.

Раз в год в компании проводят оценку персонала. Упор делается на способности сотрудников. Оценку выставляют на основе результатов труда. Каждый работник может посетить специальный онлайн-портал по управлению персоналом, где увидит свой результат.

По итогам оценки персонала работнику указывают на достоинства и недостатки, составляют программу по развитию тех или иных навыков.

Компания уделяет особое внимание здоровью своих работников. В 2015 году Samsung Electronics создала фонд, который выплачивает денежную компенсацию сотрудникам, заболевшим раком в результате труда на опасном производстве.

Wargaming

Руководство компании разработало несколько проектов, касающихся адаптации, мотивации и профессионального роста сотрудников. Основные направления – лидерские тренинги и курсы английского языка.

В рамках компании появился внутренний корпоративный университет Wargaming University. Существуют программы для руководителей, тренеров  и менеджеров. Компания предлагает функциональное обучение, в рамках которого каждый сотрудник может получить знания для профессионального роста от soft skills до освоения технических программ.

На вакантные места в первую очередь рассматривают сотрудников внутри организации. В рамках компании работник может сменить специализацию.

Кто такой Д. МакКлелланд

Дэвид МакКлелланд

Дэвид МакКлелланд родился в 1917 году в г. Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Окончив в 1938 году Уэслианский университет, он получил степень бакалавра в области психологии. После завершения учебы в университете Миссури стал магистром психологии, а в 1941 году получил степень доктора психологии в Йельском университете.

  • В 1952-1953 годах руководил программой Фонда Г. Форда.
  • В 1956 году МакКлелланд пришел в Гарвард, где работал 30 лет. С 1987 до 1998 год ученый занимался трудовой деятельностью в Бостонском университете.
  • В 1956 году он стал членом Американской академии наук. Помимо научной и деятельности, МакКлелланд много путешествовал. Вместе с коллегой в 1963 году  фирму McBer, оказывающую услуги по подбору и обучению сотрудников. Первые на практике концепцию МакКлелланда реализовали индийские бизнесмены в 1963 году.

В начале карьеры МакКлелланд был увлечен темой мотивации к успеху. Он изучал связь между стремлением к достижениям и физиологией. Перу ученого принадлежат труды  «Мотивация достижения» (1953), «Общество достижения» (1961) и «Сила: внутренний опыт» (1975).

МакКлелланд полагал, что система личностных тестов и определения уровня интеллекта неэффективна в процессе подбора персонала. Свои суждения он отразил в статье журнала American Phsycologist. Вместо этого ученый предложил оценивать компетенцию. Он рекомендовал свой вариант отбора, помогающий находить нужных сотрудников. Многие современные HR-специалисты пользуются его системой.

В заключении

Теория трехфакторной модели мотивации МакКлелланда была революционной для своего времени.

Концепцию компетенции используют на практике ведущие мировые компании. Разработанные тесты признаны эффективным инструментом отбора персонала. Идеи МакКлелланда получили распространение в области менеджмента, социологии, экономики, политики. Ученый полагал, что для системы выгоднее развивать в человеке мотивационные потребности, чтобы добиться результата.

МакКлелланд – гениальный теоретик управления, идеи которого послужили основой для разработки новых теоретических концепций.

(1 оценок, среднее: 5,00). Оцените пожалуйста, мы очень старались!
Загрузка...

Профессиональный психолог с опытом более 10 лет. Опыт с психокоррекционной работой с зависимыми, руководила группами по арт-терапии, даю частные консультации, продолжаю получать образование и повышаю квалификацию. Достижения и успех начинаются с первого шага.

1 комментарий

  1. Sekret Ответить

    Я думаю, что важен и эмоциональный, и профессиональный опыт. Все должно быть в гармонии

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.